第261章 【激情昂揚與能力不足】（第2/2頁）

張朝揚想了想，點頭道：“我試試看。”

張朝揚對員工提出的建議都從善如流，這就是他的創業風格。非常寬松，有時候員工上班幹其他事兒也不管，各種建議他都會考慮，同時也不太懂得拒絕人。所以在歷史上，從搜狐網走出去的老人，一提起張朝揚都是贊譽有加，感謝張總給他們提供了良好的工作環境和發展空間。

但是，慈不掌兵，張朝揚其實非常不適合當老板。

剛開始創業的張朝揚，什麽意見都聽，什麽方向都嘗試，員工犯錯了他也不忍太過處罰。這就導致他沒有威信力可言，而且內部管理非常混亂。

同時張朝揚的權力欲又很旺盛，或者說，他什麽都想過問，不相信手下能把事情獨立辦好。直至搜狐開始第二輪、第三輪融資，部門結構變得復雜起來，張朝揚更是什麽都想抓，並讓部門領導之間互相制衡，無法做到職權下放。

於是乎，搜狐不斷培養人才，卻又不能完全發揮人才作用。往往是張朝揚親自主抓哪個項目，這個項目就做上去了，他一放手又落下來了，人才與人才、部門與部門之間的內耗非常嚴重。

其所帶來的更嚴重後果，是張朝揚沒有培養起自己的核心團隊，創業十年還是孤家寡人。

這些人才無法得到晉升，無法充分展現自己的價值，於是紛紛出走。同時還對張朝揚感恩戴德，因為張朝揚培養了他們，教會了他們，給了他們一個更廣闊的天地。這就導致搜狐成為中國互聯網的黃埔軍校，培養出的各種網站創始人、CEO數不勝數，甚至其中有好幾個回過頭來跟搜狐搶市場。

此時的張朝揚還可以補救，對於那些出走創業的人才，他完全可以投資扶持，搞出一個規模龐大的“搜狐系”。雷軍就是這樣做的，從金山走出的那些人才，雷軍進行了很多投資，最終在互聯網界形成“雷軍系”，小米能成功就離不開“雷軍系”的幫忙。

但張朝揚也沒發展派系的思路，人才走了就走了，他根本不管，導致搜狐越來越沒存在感。

直到2007年，搜狐創業十年，張朝揚才猛然醒悟，開始反思自己的管理缺陷，並把手中權力逐漸下放出去。但那時已經有些晚了，錯過了搜狐發展的最好時機，從此始終處於一個不尷不尬的地位。

2007年以前的張朝揚，就管理能力看來，屬於部門經理級別，讓他領導大公司就是個悲劇。說得形象一點，就是讓一個師長指揮一個軍，讓一員負責沖殺的猛將去當元帥。

宋維揚很想給搜狐找個大管家，不能由著張朝揚的性子胡來。

當然，現在還沒必要，畢竟公司規模很小，張朝揚那部門經理的管理手段足夠了。