第1288章 騰達招聘考試的小冊子

11月1日，周四。

又是騰達招聘季，人力資源部門的吳濱還是和往常一樣來監考，看著考場外面熙熙攘攘的人群，心中有些感慨。

每一次騰達招聘考試，都能讓吳濱非常直觀地感受到騰達集團這個龐然大物的快速發展變化。

他算是第一批騰達招聘考試進來的員工，那時候的騰達招聘考試還只是一個雛形。

雖然跟其他公司相比，騰達的招聘考試一起步就已經很正規、規模很大，但跟後來的招聘考試比起來，確實只包含最基礎的內容。

人力資源部門自然也沒閑著，因為騰達招聘考試是選拔人才的最關鍵一步，必須得從源頭上控制好。

每年的試題庫都在更新，在加入一些新的題目，各種專業知識的內容也都在更加細化。

而且，考試的流程更加嚴格，保密程度也變得更高。

從上次騰達招聘考試開始，考試的內容又發生了一些特殊的變化。

也就是第一次在筆試題中加入了騰達精神測試的內容！

這一點，是吳濱特別推動的。

因為吳濱覺得，如果在員工經過了筆試、負責人面試等諸多環節之後，都已經進入公司實習了，最終卻因為通不過騰達精神測試而被刷掉，那就太可惜了。

對騰達來說這是一種資源的浪費，對面試者而言也是白忙活一場，有點過於殘酷了。

所以，吳濱提議在筆試環節就加入一些騰達精神測試題的內容，對於那些不符合騰達精神的人，從一開始就提前刷掉一部分，盡量減少這種兩邊都不愉快的情況發生。

當然，作為騰達精神的解讀者，吳濱深知包括自己在內，所有人理解的騰達精神都是比較片面的、不完整的，真正全面、完整地掌握騰達精神的人是裴總。

也就是說，裴總出的那個騰達精神測試題，才是真正的測試題。

為了防止出錯，吳濱只是根據自己對騰達精神的理解，結合裴總的原題，出了一些比較有把握、答案相對標準的題目。

這些題目在整個筆試中占分也不會很高，大概100分裏也就占了15分左右的樣子。

吳濱認為這個占分比重正合適。

既不會占比過高，導致測不出受試者的基礎能力，又能起到一定的篩選作用。

別看15分不多，有時候一個關鍵職位的筆試成績，還真就是差那麽一兩分。

因為來參與騰達招聘考試的人越來越多，大家都是刷了題過來的，能力也都很強。

在大家都很優秀的前提下，有時候真就差在這幾分上。

這就起到了篩選效果：在基礎能力和專業能力水平差不多的人中間，選出更符合騰達精神的那批人。

半年前的騰達招聘考試，這個騰達精神測試題就已經出了，當時還在考生們的圈子裏引發了一定的爭議。

但並沒有在網上引發廣泛的討論。

因為這些題目並沒有直接寫明是“騰達精神測試題”，而是巧妙地分散到了不同的題目類型之中。

大部分人只是感覺做著做著突然遇到一道送分題，頂多是留下了些印象，但並沒有留下太深的記憶。

而大部分人也壓根沒有意識到這些題目的意義，沒有去深究它們的深層內涵，有很多題目更有討論的價值。

比如騰達遊戲部門，每年最後的大題都會是一道遊戲設計題，要求在限定幾個關鍵條件的前提下，設計出一款與市面上的遊戲截然不同的遊戲。

每年這道題都是被討論最多的。

所以，在這麽多獨特的題目面前，分散著穿插到各個模塊的騰達精神測試題就顯得不那明顯了。

吳濱對此很滿意，認為這也算是自己在人力資源部做出的一點小貢獻、小優化。

吳濱收起自己的考官的工牌，來到考場外轉一轉。

每年的招聘考試他都喜歡這樣轉一轉，看看考生們的百態，感受一下大家參加騰達招聘考試時的熱情。

有時候這種“微服私訪”還能得到一些意外收獲。

比如去年11月份的招聘考試，吳濱就發現了已經有一些機構在做騰達招聘考試的真題和解析，並拿來當教輔書賣了。

比如《騰達入職考試真題詳解》、《騰達入職考試萬能寶典》、《騰達入職考試各崗位專業知識題目預測》等等。

而這些並不是來源於內部的泄題，而是很多培訓機構看到有利可圖，組織人力整理出來的。

類似的情況其實在很多考試中都有，培訓機構專門組織人報名，進去之後也不答題，就是背題，每人背下來一小段，組合起來就是一套完整的試題。

之後這些機構再組織人來作答，跟那些正常考試的人比對一下成績，也能對出大致的標準答案。