第322章、好讀書的石雙成（第2/3頁）

這也給新聯盟的工作帶來了困難，因為各社區的工作組想接觸這些工人，時間非常有限，可能每周或者每月才有那麽一次機會，效果也大打折扣。

這和歡想實業的情況不一樣，歡想實業的工人隊伍，就是在新聯盟成員的基礎上組建的，從一開始起就定期參加夜校學習，其中很多骨幹後來還成了夜校補習班的新教員。

可是想把瓦歌礦業的工人組織起來，新聯盟就得把工作組派到各個工地去，但那裏是瓦歌礦業的內部場所，這家海外資本投資的工礦集團也許並不歡迎，也有諸如生產安全、工地管理等正當理由拒絕。

假如新聯盟強行這麽做，說不定會引起事態激化……司馬值剛剛擔任工作組組長，目前還處於調研階段，雖然設想了各種方案，但還沒有來得及去實施。

華真行又問道：“司馬組長，你有什麽具體的方案嗎？”

司馬值回答：“我現在能想到的、最可行的方案，就是由瓦歌市官方出面，組建一個勞務派遣公司，讓那些工人都成為勞務派遣公司的員工，再派遣到瓦歌礦業工作。

這樣他們的工作待遇、工作環境、工作條件，都可以通過這個勞務派遣公司與瓦歌礦業談判，就等於將他們全部重新組織起來了。”

他這個方案，其實就等於用一家勞務派遣公司，取代了原先所有的黑幫，然後統一向瓦歌礦業派遣員工，還可以就福利待遇等事務和瓦歌礦業統一談判。

這個主意聽上去似乎挺不錯的，不料石雙成卻連連搖頭道：“我很討厭這種勞務派遣制，簡直就是給強勢的大資本量身定制的服務套餐，怎麽能壓縮勞工待遇、逃避社會責任就怎麽來！難道新聯盟從一開始起就要搞這個嗎？”

司馬值納悶道：“勞務派遣，不是很常見嗎？世界各地包括東國，都有這種制度啊！只要在合理範圍內實施，我看也沒什麽不好的。如今瓦歌礦業情況特殊，我們就先退一步，這麽做恰好能解決問題。”

石雙成反問道：“很常見的、世界各國都在做的，就一定是合理的嗎？用這種方式為瓦歌礦業貼心服務，就符合你們新聯盟的宗旨嗎？

剛才吃飯的時候，幾位老前輩說了什麽？我們做這件事的目的是什麽，有哪些原則是從一開始起就要堅守的？”

接下來的討論，幾乎都成了石雙成一個人的觀點輸出，而華真行等人都盡量沒插話。石雙成對這個問題似乎有不少了解，也更有看法。會議室裏有黑板，她還站起身在黑板上邊寫邊說。

勞務派遣制確實很常見，形式也有很多種，非專業人士幾乎無法徹底說明白。但不論搞出什麽花樣，石雙成所厭惡的那種勞務派遣制，其內核都是一致的，就是以名義上的勞務關系取代實質上的勞動關系。

比如某個人為A公司工作、在A公司上班，但從勞動關系上來講他卻不是A公司的員工，而是以B公司的名義派到A公司來的。

這個人是跟B公司簽訂的勞動協議或雇傭約定，然後B公司與A公司簽訂勞務輸出協議，組織一批勞動力到A公司工作或者為A公司提供服務。

該人的薪水，可以由A公司直接支付，A公司同時支付一筆服務費給B公司；也可以由B公司代領，抽取一筆服務費後再發給該人。

現代法學界人士，將雇傭關系劃分為很多種形式，並非所有的派遣工作都是勞務派遣。石雙成所反感的勞務派遣制度，只有一條衡量標準，是否以勞務輸出的形式取代了事實上的勞動雇傭關系？

具體的原則：該人就是為該公司工作，從事的就是該公司生產經營體系內的勞動崗位，而這個勞動崗位具有長期性和穩定性的特征。

並不是說這個人的工作是長期的、穩定的，而是說不論換多少個人來幹這個活，該公司的這個崗位都是長期而穩定的。

舉個例子，比如某個從事點對點物流運送的大型集團公司，需要雇傭大量的物流人員，是典型的勞動密集型產業。

但是物流人員流動性大、工作條件艱苦，工作環境危險，容易發生各種意外，也容易發生各種客戶糾紛，正規聘用與管理經營的成本比較高。

於是有人就想了一個辦法，該公司不直接雇傭這些物流人員，而是通過很多勞務派遣公司雇傭員工，然後讓他們從事這份工作。

這些物流人員不是該公司的正式員工，勞動保險的購置、工傷事故的撫恤、糾紛損失的處理，都由那些勞務派遣公司負責，辭退輪換起來也很方便。

更有甚者，有的資本集團會通過復雜的股權投資，自己設立一系列的勞務派遣公司，然後招募並培訓人員派遣到自家的公司裏，從事員工崗位工作。