第224章 公司人事問題

店鋪銷售走向正規後，王業總算可以松了一口氣，不過他還是閑不下來，公司內部還有很多事情需要他做。

以前的華尚事業部，只是華美國際的一個事業部，所以組織架構很不完善，很多部門都是和華美品牌共用，例如財務部、行政人事部。現在兩個公司分割開後，華尚這邊的人員就捉襟見肘起來。雖然有一些原華美的年輕員工自願轉調到華尚，但人員缺口還是很大。

而且目前華尚正在積極準備上市，公司組織架構的正規化也是必須的，LISA已經向王業說過幾次這個問題了。

前一段一直在忙著店鋪開業和提高銷售的事情，王業就沒顧得上，現在騰出手來，可以把公司的架構梳理一下了。

現在公司只有一個副總，一個新來的企劃總監，其它還有幾個部門經理和李清歡這個董事長助理。管理人員的缺口比較大，扒拉扒拉內部的員工，都還沒成長到可以擔任高管的職位。

怎麽解決這個問題，王業第一時間想到的就是獵頭顧問公司，掏錢請專業人士來為自己服務，這是他的習慣。

“清歡，過來一下。”王業習慣性地打電話叫來李清歡。

李清歡很快過來，王業就把自己考慮的事情和她講了一下。既然是要招人，那肯定要先設置好職位，對照著空缺的職位來招聘，這樣才能有的放矢。

現在只考慮公司管理層面的架構設置，至於董事會層面上的那些戰略管理委員會、薪酬委員會、審計委員會等，暫時不用考慮。

王業對公司管理自然是要求直接高效，盡量減少中間環節，那麽就不能設置過多的層級。

他的想法是設置兩三個副總，然後把各部門按工作內容分為幾大中心，有幾個副總分別管轄。部門領導可以是經理，也可以是總監，直接匯報對象就是副總。副總和董事長助理組成總經辦。

總經理可以通過總經辦來把控整個公司，那麽以後，王業就可以把自己從公司繁瑣的事務性工作中脫身出來，只需要考慮公司的整體發展和戰略方針就行了。

營運部、招商部，網銷部都可以劃分到營銷中心，主要職能是負責產品的銷售管理和市場拓展工作，這也是公司的核心部門。

企劃部、市場推廣部、公關部劃分為推廣中心，主要職能是品牌推廣，廣告宣傳策劃和對外媒體溝通工作。

商品、設計、生產可以劃分為商品中心，只有職能是產品從規劃到設計到生產到入庫一系列的工作。

人事、行政、法務可以歸為行政中心，這就是公司的大管家了。

財務當然是特殊部門，直接由總經辦管轄，毫無疑問，財務大權必須握在董事長的手中。

幾大中心規劃好，下面就是選擇相應的高管了。

營銷中心的主管副總毫無疑問就是蔡子昂了，他這一段的工作表現已經證明了他有能力做好相應的工作。

商品中心也由蔡子昂主管好了，能者多勞嘛，他對這些也已經上手了。

推廣中心的話，新來的劉欣雅是個很好的人選，也算專業對口。

行政中心缺個大主管，需要招聘。

財務部也沒有合適的帶頭人，這個也是需要招聘的。

李清歡這個董事長助理，又可以兼任一個總經辦主任的職務了，不過工作職責變化並不大，還是代表董事長兼總經理的王業，來和各位副總及各部門溝通協調。

至於幾大中心下面部門的人員缺口，這就不是王業需要考慮的了，各中心主管副總會自己解決這個問題，不然給他們那麽高的薪水幹嘛用的，公司可不養閑人。

一個人力資源方面的高管，一個財務高管，李清歡記下了這兩個職位空缺，準備先和獵頭公司溝通一下，篩選出合適人選後再帶來和王業面談。

對於這兩個職位，王業說了，待遇不是問題，但必須是精兵強將，背景資歷都要足夠，來了就能立刻發揮作用的那種。

挖來的人和內部培養的人要求是不同的，既然拿高薪挖你過來，那就不可能再給你成長的時間，到崗後必須短時間就能展現出你值得老板付出的高薪水，沒有什麽慢慢熟悉的過程，否則請你來幹嘛的，自己公司內部慢慢培養不是更好嗎。

李清歡這次吸取了教訓，小的獵頭公司根本不看，直接聯系了兩家業內規模最大名聲最響的獵頭公司，高邦和獵達。

簡短溝通後，明確說明了公司需要的兩個高管人員，條件資歷都做出了要求。

這兩家獵頭公司收費標準都不低，推薦人被錄用後年薪的30%，這個年薪不光指基本薪水，而是包含年終獎提成等在內的。

就拿華尚這兩個職位來說，年薪百萬以上是肯定的，包含年終獎什麽的都在內，起碼達到15薪了，那就按150萬來算，獵頭收取的費用就是45萬，兩個就是90萬。