第二百四十九章 用工制度

整合後的大華集團，沒有騷包的四處出擊，而是開始內斂的進行精細管理。

蘇城對管理知之不深。無論是他所學的專業，還是北大中文系帶給他的記憶，都沒有管理學的烙印。

但是，蘇城有一點比80年代和90年代的企業家先進，他知道80年代和90年代的中國大企業是怎麽死的：除了政策性死亡之外，這個時代的中國大企業，全是撐死的。

中國的市場實在是太大了！

這一點，與世界上任何一個國家都不同。

日本、英國等小島國，擴張到極限，也就是幾個省市的面積，幾個省市的人口，縱然有點消化不良，也不至死。美國、加拿大等大國，人口經濟都相對集中，又是充分競爭充分流通的發達國家，一個剛崛起的傳統企業，沒等占領全國呢，前面左鄰右舍已經站滿了模仿者，說不定還有大企業虎視眈眈。

中國就沒有這些阻礙了。有錢有勢的國企，都是些行動遲緩的毛毛蟲，周身爬的都是汲取營養的細菌，別說虎視眈眈了，能不睡著就是好樣的。中國的人口經濟也不集中，全國最具有購買力的人群是吃皇糧的政府公務員以及企事業單位員工，按照80年代和90年代的政策，沿海地區的公務員和北方內陸地區的公務員別無二致，後者說不定還能多些邊疆補。

每一個初生的中國大企業，就像是騎兵站在了只有牧人和狼的草原上似的，放眼看去，全是肥羊，極少有能抑制住欲望，不去追逐遍地肥羊的。三株集團得到創世紀的80億元銷售額的時候，竟而在全國大中城市一口氣注冊了600多個分公司，在縣鄉設立2000多葛辦事處，吸納了15萬銷售員……

巨人集團也是在政府的敦促下，建樓越建越高，最後建成了爛尾樓，也建垮了集團公司。

這些醒目的事件，多要在90年代中期才發生，到90年代末期，才能引起企業家們的注意。但野蠻擴張是種因，也是大型企業必須克制的欲望。

機會無窮無盡，但它只留給有準備的人。1990年是一個絕好的練功機會，外國封鎖雖然打擊了中國經濟，但也促使外國公司無法進入中國與初生的本土企業競爭，就好像有一條1000％關稅的壕溝似的。有了這條美國人建的壕溝，大華燃氣公司才有能力占據先發位置，有時間逐漸完善自己的體系。大華動力機廠才能把柴油機的行業份額提升到70％以上，上演鳳凰涅槃的好戲……

不過，究竟如何改善管理，大華集團內部也是爭論不休。半個月裏，董事會議就召開了20次，不斷的協調關系後，大華集團的框架趕在9月中旬出籠：董事會以下，建立若幹個事業部。公關部和營銷部全面收縮調整為一個部門。集團重建獨立的法務、會計、人事和行政部，組成新的行政事業部。戰略事業部繼續擴大，招聘人員以充實下面的供應鏈部和並行工程部。此外，戰略部還將引入CI，也就是企業形象識別系統，並在人事管理方面繼續推行技術職稱管理體系，仿效國家的八級技術等級制度，建立大華自己的八級工體系。

在蘇城看來，八級工制度是非常有特點的體現了社會主義優越性的制度。勞動部對上萬個工種進行了分析，技術標準清晰明確，客觀公正，可考核可操作，完全體現出了簡單勞動和復雜勞動的差異。同樣是50年代設計的制度。中國細致又明晰的八級工制度，比日本簡單又難懂的年功序列要先進的多。

這不僅僅是一種技術制度，還是一種社會制度。是八級工制度給予了一線工人以勞動者的尊嚴，也是八級工制度給予了一線工人一條強勁的上升渠道，讓所有人都知道，中國不止有學而優則仕一條路可走。一名工人，只要付出勤勞和智力，總有一天能到五六級工，讓廠長笑臉相迎的地位，若是天賦好些，師傅好些，說不定還能成為全國頂尖的八級工，見到國家主席都不怵。

後世的農民工，並不是因為農民的身份而吃虧，是因為工人的身份而吃虧。很多人總在奇怪，外國技術工人是中產階級，怎的中國就走樣了，特色的根子就在用工制度上。

一名21世紀的工人，若能清楚的表明自己是6級的車工，或者5級的焊工，自然會在勞動力市場上，將自己與簡單勞動的普工區分開來，從而獲得更多的勞動報酬和社會地位。

在這種制度下，如果老板再說“你愛幹不幹，像你這種我往人才市場裏丟只磚頭，轉圈兒能砸死五個的時候”，六級工就可以吐他一臉的唾沫，拿出那紅艷艷的證書。

簡簡單單的一張證書，和畢業文憑的價值別無二致。從個人的角度可以說它只是個紙片，不能證明自己的價值。但從社會的角度而言，正好證明了個人的價值。企業沒可能瀏覽2億份簡歷，考察幾百幾千人的專業能力。設定一個8級工或者哈佛畢業的條件，減少了企業成本，加快了社會流動，完全可以把招人省下的錢作為薪水發下去，還可以將明珠暗投的技術工人從黑心老板的爪牙中救出來。這樣一條明確的上升渠道，也能讓普通工人看清方向，輕松的將自己從社會底層拉扯到社會的中層。