第六百章 繼續下鉆

當503號鉆井到達2940米深度的時候，蘇城等大華人都變的注意力集中起來，負責技術問題的顧海健和其他幾名海洋石油研究所的研究員，更是不時的看向船艙裏的電話。

如果見到了油花或者其他可能出油的征兆，鉆井平台上的鉆井隊長就會通過電話申請試油，試油成功則代表著油井產油了，試油失敗就只能選擇繼續鉆探或放棄。由於現場的判斷往往準確度高，此時電話響起，繼而見到原油的機會很大。

在大華實業，基層幹部的水平都是遠高於國企的，至少能達到國外技術企業的同類水平。這一方面是因為現場工作的經驗性強，有利於基礎不強的國內工人積累和進步，另一方面也是因為大華實業是一個年輕的企業，它極少桎梏，更不存在玻璃天花板，往往能夠由此延攬和挖角到許多不得志的技術人才。

相對應的，國企的基層幹部水平普遍參差不齊，這並非是人才引進的問題，而是人才使用的問題。即使有一些聰明而優秀的基層幹部，由於待遇和級別掛鉤，在晉升機制暢通的情況下，這些優秀的基層幹部會以很快的速度晉升到管理層，從而脫離了基層工作，並拿到與才華與努力相適應的薪酬待遇。而在晉升機制不良的情況下，優秀的基層幹部不能得到提拔，福利待遇自然不佳，一年兩年還可以，時間長了，不免會產生怨氣，進而影響工作。

而在大華實業，鉆井隊長是被評價為A類重要崗位的，鉆井平台的主管則是A+類的重要崗位，不止正職，即使是副職，做上兩三年時間，也能上升到“特殊貢獻清單”的中層位置，意味著紅利水平要比普通的總監副總監級管理層還要多。如此一來，基層的完整性就能夠得到保證，基層幹部也不會盲目追求晉升管理層。後者的上升空間雖然更大，但工作要求卻是不同的，若是不能適應，不僅難以晉升，反而有可能從“特殊貢獻清單”上落下來，對大華員工而言，能不能上清單，至少是兩倍以上的收入差距，清單中間位置的收入，更是普通員工的薪酬五倍以上，再重要不過了。

大華的紅利制度也施行了好幾年，不管是三桶油還是其他的國內企業員工，基本都有所了解，因此，許多不甘寂寞的基層幹部在本單位做不下去的時候，都會嘗試來大華實業試試水，比起如火如荼的下海風潮來說，到大華實業這樣的大型私企卻要風險小的多，且以大華實業的薪酬回報，大家也不會覺得少。

90年代中期畢竟與80年代不同了，人們的思想相對開放，賺到第一桶金和第二桶金的人們，也用財富不斷的沖擊著眾人的觀念。另一方面，外企白領幾乎成為一種神話，而在大華公關部的有意識推動下，到大華實業工作，近乎於得到了國內有數的好工作。

事實上，由於大華實業的利潤極高，這也的確是國內有數的好工作。相比中石油的150萬名員工，大華實業如今也不過擴張到了三萬出頭，因此，雖然總體利潤還差著不少，平攤到每個員工身上就多的多了，每年釋放的紅利雖然只是總利潤的10％左右，依然顯的豐厚無比。

503號鉆井平台上的鉆井隊長李虎就來自國營煤礦，他是在瑟坦開發時期的大招聘中投奔大華實業的，到瑟坦煤礦做了兩年的采油工以後，先後經歷了鉆井、固井等工作，後來又到大華的浦東培訓基地進修，再回瑟坦做采油隊的副隊長，勘探隊的副隊長，鉆井隊隊長，差不多輪了一圈以後，再次進修，被挑選來到裏海地區輔助建設，跟隨勘探，接著做了最重要的鉆井平台的鉆井隊長，兼任平台主管的職位。

就履歷和技術而言，32歲的李虎無可挑剔，也是依靠著履歷和技術，他才能得到整個大華實業最重要的藍領職位，若無意外，以後的油田開發工作，都會有他的身影。

盡管經驗豐富，鉆井平台上的李虎卻沒有絲毫輕松的意思。

海上鉆井平台使用著全世界最先進的技術，而先進技術往往意味著使用時間短，使用時間少，使用經驗也少，同時，最先進的技術通常也就不是最成熟的技術，通常代表著復雜的操作。

僅僅如此，每年都要參加兩三個月進修的李虎倒是不在乎，真正令他臉色凝重的還是鉆井本身。

有沒有出油的跡象，什麽時候應該果斷試油，這些都需要根據經驗和現場的狀況進行判斷，而判斷的時間往往很短，機會往往會一閃即逝。

歷史上，有很多油田都曾經歷過兩三次的鉆探。三年的特許權下來，沒有找到油的油田多了，翻過頭去，油田卻被其他公司找到的也不少見。

大多數時候，出油不出油的征兆都很淺顯，最終能不能得到噴湧的石油，全看試油的選擇。