第二百二十二章 技術紅利(第4/4頁)
華虹的代表發現更高層來的調研人員是完全不了解華虹的業務,他解釋道:“華虹一直都有做芯片設計方面的業務。
包括去年的時候我們和華為、霓虹的富士通合作,共同研發了華國第一顆通信芯片。
由華虹提供工藝技術和全套的前、後端設計庫,由華為完成前端系統、代碼設計及綜合、仿真,富士通完成封裝設計及測試程序開發。
但是它沒有市場,因為性價比不高,性能又不具備優勢,在充分市場競爭環境下,缺乏生存空間。
目前只有華為的通信設備在少量采購這款通信芯片。另外我們現在也在研發U盾要用到的芯片。
華虹從成立之初,就一直沒有放棄在芯片設計領域的探索,但是我們設計出來的芯片只能說能用,它缺乏技術上的優勢,更加缺乏市場層面的優勢。
而新芯科技有著大量成熟的工程師、優秀人才和成熟的研發機制,他們在各方面都比我們要成熟。
新芯科技可以從矽谷、從霓虹、從高麗等等,他們可以從全球各地招人,可以把研發中心放在矽谷、獅城、東京、倫敦,我們做不到。
我們只能從獅城、彎彎地區挖人,而且即便是現在,我們也在面臨著來自獅城的挖人。
獅城聚集了越來越多的芯片設計公司,獅城在去年成立了專門的企業培育中心,專門為芯片設計而創建。
獅城的待遇和阿美利肯類似,同時整體人文環境和華國類似,很多從矽谷回來的工程師在實際工作之後選擇去獅城。
資金匱乏、技術落後、產品思維和市場化競爭脫節,這些都是我們現實中面臨的問題。”
能像新芯一樣給工程師群體開萬元月薪的華國半導體企業少之又少,像中芯國際的工資也就三千多,算上加班費都只有4000元。
而獅城也是3000元的工資,但是單位是獅元,相當於15000元rmb。
光是中芯國際從成立之後,都要面臨獅城的挖人危機。
更別提待遇還不如中芯的華虹了。
開3000元的工資,要員工創造3000萬的價值,這壓根就不現實。
調研人員問:“我們有沒有什麽辦法來規避這樣的現象?
我有聽說過國內的這些芯片企業人才流失很嚴重,經常培養個兩三年就跑到國外,或者去外企了。
我們能不能通過簽競業協議的方式來規避類似風險?”
華虹代表苦笑:“我們有想過,但是簽競業協議同樣需要增加成本,簽了競業協議需要支付競業限制的補償金。
我們也不可能和每個工程師都簽這個協議,除非是關鍵崗位的技術人員,我們才會和他簽競業協議。
今年由於芯片行業的整體大環境不好,所以挖人的現象有所改善。
對於工程師群體來說,他們會認為出去工作是鍍金,回來之後更容易升職加薪。
而對企業來說,芯片行業很看重工作經驗,一般工作2到3年才能對工作內容有所掌握,比如芯片制造一線的工程師,工作2到3年才能保證一個比較高的良品率。
在這2到3年時間裏,其實是一個免費培養期。
因此我們也在探索怎麽樣管理員工,避免培養一個被挖走一個。”
華虹的代表也知道,最好並且最有效的辦法就是加錢,沒有什麽問題是加錢沒辦法解決的。
華虹被新芯收編的那些員工就沒有一個想走的。
調研人員然後又問:“華虹有沒有思考過在芯片設計上對標新芯科技,向他們學習?
比如委派一線研發人員去新芯科技學習?以我們和新芯的良好合作關系,派少數人去新芯科技學習應該是能做到的吧。”