第二百五十二章 招聘完成

經過短短一個月左右，大華化工集團的招聘完成，總計招募了2000名工人。在甲醇設備尚未運抵之前，培訓就成了主要工作，大華當年拉來的各機構專家與技術骨幹輪流上場，還有哈利伯頓的技師當場演示。

在此期間，三分之二的培訓基地宣告完成。大華又組織了數百人，搞了一套智能型題庫，總共出了10萬道題，覆蓋125個工種。題目被存在計算機中，需要的時候就可以調出來，不僅省去了技師們編寫材料和考題的時間，而且給工人的升遷指明了方向。

任何工人到計算機房都可以根據工種和技術等級，隨機抽取打印測試題，以隨時測試自己的理論水平。培訓基地也是敞開了供應廢料給他們練手，晚上自己玩，白天則有駐場的技師進行輔導。任何技術工種都是用材料堆出來的，國企通常是在工作期間用好材料堆，看似省錢了，實則浪費甚巨，私企和民企通常是從國企挖人，把材料錢徹底省下來。大華采取了國外常用的方式，用廢料堆技術，再廢一茬後，才丟棄材料。

公司也鼓勵工人比較水平，再加上差距不小的工資體系，整個基地都覆蓋著良好的學習氛圍。

也由不得大家不去學習。

一級技術職稱300元，二級技術職稱330元，三級技術職稱360元，四級技術職稱400元，五級技術職稱450元，到六級技術職稱500元，全部倍於市場平均薪酬，好的技工和差的技工，薪酬差的如此之多，放在以前，絕對是要受批判的。

但在1990年，已經沒人考慮要去做批判了，即使眼紅，也只能在培訓基地裏拼命的練習，大家都知道這是一個好機會，等到甲醇設備安裝以後，再想進行如此系統的培訓就必須爭取了。

工人其實是非常需要學習的工種，也是非常需要知識的工作。車床銑床要算角度，鉗工的模具鈑金要算矩形，電工要算電阻電容，就算是纏一個線圈，也得算出纏多少圈才行。這些計算，如果要熟悉原理，少說得不錯的初中知識，普通的高中水平。

中國特色緣於基礎薄弱，建國後的工人數量很少，懂數學和物理的更少，於是研究了很多的土辦法，用死記硬背的經驗公式以做代替，並一代代的傳下來。當年的出版界，就很有一批《機械工人數學》似的出版物，這樣的做法是避過了不少的現實問題，但要培養高級技工，土辦法就只能期待天才了。

越發達的國家高級技工的數量越多，是有緣故的。初中以下文化程度的工人，不懂幾何和代數，要看懂說明書和圖紙都困難，年輕的工人還有機會繼續學習，三四十歲以上的工人，要從四則運算起步，難度是相當大的。

大化工基地的技術含量非常高，即使是購買國外的成套設備，對方也會考察客戶的工人水平，如果達不到標準，就必須掏錢進行培訓，否則不予供貨。這是為了降低他們的維修成本和風險。大華實業在培訓基地上花的錢，完全可以從訂貨中節省出來。

前提是培訓卓有成效。

在工人們訓練和自我訓練的當口，大華實業集團繼續改組成更具現代化的企業公司。采購審查委員會被分割成采購委員會和審查委員會兩部分，並由采購部門進行具體的采購和信息收集。全集團供應鏈改善後，杜絕了債務降低成本的同時，還控制了產品質量。首先受惠的就是動力機廠和大華燃氣公司。

大華實驗室內部的科學進度審查委員會被提升為集團直屬部門，開始學習NIH的審批制度，組織了簡單的同行評議流程。全部由科學家組成的評議會，中期進度審查，結案審查和評價審查都得以完善，無法達到要求的項目被削減資金和補助，不能產生效益的項目也有被砍之虞，稍稍有些放松的實驗室，再度緊張起來。

此外，一線工人的比例持續增加，減少的管理人員，要麽下到基層去工作，要麽到培訓基地去，若有不願意的，就自請離開。

離開的人很少，卻是大華實業第一次成規模的清退人員，而且是往昔的管理層，僅僅這點，就引起了不少的爭議。

蘇城巍然不動，繼續整合內部。在現在的情形下，資金和利潤是相對確定的，要想擁有台塑一樣的競爭力，這是唯一途徑。

也許是中文系的基因作怪，蘇城在閑暇之余，會將整合過程撰寫下來，自己讀自己改，發覺問題就進行標注，然後再在戰略部和董事局的會議上進行討論。

每當一項整合內容被確定下來，能夠予以實施，蘇城就會形成文字，然後發表到報紙和雜志中去。

如果說，《大華實業推行CI》尚有跟風之嫌，不能引起企業界的重視，《大華實業集團整合概述》、《大華實業集團科研管理分析》、《大華實業采購三步走》等文章，就不能讓人等閑視之了。