第722章 管理問題解決方案（上）（第2/4頁）

成本中心負責人馬文軒：“白老板，只要有了陶總的鼎力支持，那我保證在一個月內把這個供應商資源庫建立起來，並讓他在全公司共享起來。”

白青婷：“好，我就喜歡馬文軒幹事雷厲風行，目標明確。

一個月的時間，我們見成效。”

成本中心負責人馬文軒：“白老板，我保證能夠按時完成供應商資源共享庫的建立，並且讓他正常地使用起來。”

白青婷：“第2個問題，管理人員配置不均勻，這個事情要怎麽破解決？陶總。”

第一事業部總裁陶武明：“白老板，這個事情確實是很難破解的。

在我們東北這些地方，都是跟著大哥走的。

人少的項目部，大哥待人不好，人自己慢慢就跑了。

人多的項目部，大哥待人好，人攆都攆不走。

如果非要把人多的地方的人調到人少的地方去上班的話，被調動的人很有可能會因此辭職的。

得不償失啊。”

白青婷：“我就不是很能夠理解你們的什麽大哥文化。

都是在為同一個公司服務的，換一個項目部也是幹相同的事情，工資又沒有降，說不定獎金還增多了。

為什麽就這麽的犟呢？

難道就沒有破解的方法了。”

第一事業部總裁陶武明：“有破解的方法，只不過效果不太好。

比如說：把南方的人調到項目部人少的地方去，這種問題就沒有那麽的突出。

再比如說：把項目部人少的項目分配的工程量減小。

讓項目部人多的多承擔一些項目的管理工作。”

白青婷：“人少減少項目、調南方人員、人多增加項目。

好，第二事業部總裁雷春。”

第二事業部總裁雷春：“白老板，我管的那些區域沒有這些臭毛病，只要工作上需要，想調誰就調誰，不聽招呼的可以滾蛋。

簡單粗暴，直接高效。”

白青婷：“好，根據工作需要調動。第五事業部總裁宋致遠講一下。”

第五事業部總裁：“管理人員配置不均勻的問題，其實質是跟項目部工作松緊問題息息相關的。

工作緊的時候就顯得人員不夠，工作輕松的時候就顯得人員太多了。

幹工程這個事情，每天都面監著千變萬化。

也許今天還不差管理人員，明天被甲方催急了需要趕工了，馬上就差管理人員了。

我們第五事業部的員工，在招聘的時候就是打了招呼的，不管你以前怎麽樣，現在到了第五事業部，就必須要聽從招呼，服從安排。

不得選邊站隊，拉幫結夥。

項目部的管理人員配置不均勻的時候，優選在片區調整人員解決，其次可以跨片區調人員解決。”

白青婷：“宋總，你這個的意思是根據需要調整人員配置？”

第五事業部總裁宋致遠：“白老板，你總結得很到位，我說了那麽大一堆，你用根據需要調整人員配置就給解決清楚了。”

白青婷：“關於第2個問題管理人員配置不均勻問題，還有沒有補充的？

沒有的話，就到第三個問題了。

員工升級機制不透明。

陶總。”

第一事業部總裁陶武明：“這個在我們東北來說，可能問題更嚴重一些，大哥喜歡誰，誰就更容易得到重用一些。這個問題我沒有解決的好辦法，認為是正常的。

再加上公司自身也沒有出這個透明的工員升級機制。”

第二事業部總裁雷春：“這個員工升級機制不透明的問題，是缺乏了一些對應的規章和制度。

建議由人力負責人周楠總牽頭，完善一個薪酬體系，把這個員工升級機制寫進文件裏，每個新人來了就發一本。”

白青婷：“完善一個薪酬體系。人力的周楠總，你的意見呢？”

人力負責人周楠：“白老板，我認為雷總提的意見很精準，我會後就著手安排疏理我們的薪酬體系，把毛病找出來後，形成有一解決方案，報公司審批。”

白青婷：“宋總，員工升級機制不透明的問題。”

第五事業部總裁宋致遠：“剛才大家都說了要重新形成一個新的薪酬體系。

在這裏提個建議，明確一下，實現什麽樣的業績的團隊可以有多少提職加薪的比例。

這個團隊可以是生產片區，也可以是事業部。

總之是要避免吃大鍋飯的問題，提職加薪的事情，不能夠搞平均主義，要對作出突出貢獻的人才給予提職加薪。”

白青婷：“不吃大鍋飯。

趙滿福，你說下員工升級機制不透明的問題怎麽解決？”

第五事業部南海片區生產負責人趙滿福：“員工升級機制不透明這個還是比較的模糊，我認為員工升級機制需要有一個可以量化的標準，否則及時是透明了機制，一樣的整得員工人怨聲載道的。