第722章 管理問題解決方案（上）（第3/4頁）

比如說：項目經理，量化標準就是完成了多少產值，收回了多少錢？

比如說：片區商務負責人，每人管了多少個項目部，有多少產值，有多少收款，有多少對下付款，是正現金流，還是負現金流，有沒有對上的結算，辦沒有，辦了的結果怎麽樣，目標考核的毛利率降低了沒有等。

有沒有對下的結算審核，準確率如何？

有沒有被舉報，如果被舉報後查出來的結果怎樣？

有沒有培養新的商務人員等。

等等，這些考核指標，他的得分是多少，設計好各項得分的權重。

這樣就可以完全量化一個片區商務負責人考核指標，以分數來計算，分高的有權利參與提職加薪。”

白青婷：“你這個說的好復雜。

你自己總結成幾個字，試一下。”

趙滿福：“白老板，總結成：將員工的升級標準量化，你看，可行嗎？”

白青婷：“員工升級標準量化，可行。”

白青婷：“好。

到第4個問題了，獎金分配機制不透明。

陶總，請給出你的解法。”

第一事業部總裁陶武明：“白老板，以前我們的獎金是產值獎，收款獎，結算獎，超額毛利獎，這幾項。

這幾項獎金的比例公司是制定了標準的。

之所以反映出來，有人說這個獎金分配機制不透明，可能是沒有沒有把這個獎金分配的比例細化到每一個人的頭上，那麽就總有人覺得自己的獎金是分配少了的。

如何破解這個問題呢？

以項目部為例，設項目部的獎金是100%，則把項目經理的獎金定個比例，比如說是30%，商務經理的獎金定個比例，比如說是25%，生產經理的獎金定個比例，比如說是15%，其他人的則按系統分，比如說商務的占15%，生產的占15%。”

白青婷：“把獎金分配比例定下來。

雷總。你說下對獎金分配機制不透明的意見。”

第二事業部總裁雷春：“我認為陶總的想法太先進了，我完全是認可的，沒有想到更好的辦法。”

白青婷：“宋致遠，你是不是也沒有想到辦法？”

第五事業部總裁宋致遠：“我沒有想到比陶總提的更好的辦法。

但是我在陶總提的辦法上面上了一點點意見。

如果事先把獎金分配比例全部都定好了，看起來是透明的了，公平的了。

這樣的話，只要是占在那個職位上的人，反正獎金都多，我們這個政策就有可能滋生出新問題來，讓事情不能真正得到解決。

所以，我想在定下來獎金分配比例的基礎上，再加一個限制條件。

就是項目經理以下的人，項目經理有權利在他們固定的獎金分配比例的基礎上進行調整的權利，這個權利比如說可以設計成正負30%，這個比例會後再討論商量，這裏僅是一個示例。

這樣的話，誰躲懶不幹活或者是幹得不好，項目經理就有權利動他的獎金來分配給其他幹得更好的人。

那麽項目經理又由誰來控制呢？

由片區生產副總來控制項目經理的獎金上下浮動的比例。

同時片區生產副總有權利控制片區商務負責人的獎金上下浮動比例。

片區商務負責人有權利控制所分管的商務人員的獎金上下浮動比例。”

白青婷：“宋總，幾個字總結，請提煉出關鍵詞。”

第五事業部總裁宋致遠：“允許獎金浮動比例。”

白青婷：“趙滿福，對獎金分配機制不透明的意見。”

趙滿福：“白老板，建議獎金分配的總金額以項目部為單位，但是要允許片區生產負責人在必要的時候在項目部之間對獎金進行適當比例的調配。”

白青婷：“原則上都是每個項目部的獎金自己分配，為何要跨項目部分配呢？”

趙滿福：“因為在同一個片區內，會出現一些好幹的，毛利又可觀的項目；當然也會出現一些難啃的項目。

這樣允許片區生產負責人在必要的時候進行項目部之間的獎金調配的話，有利於安排項目管理人員隨時去到合適的項目去。”

白青婷：“先記下來，項目部間的獎金調整。我感覺是比較難。

畢竟對於員工來說，肯定是有遇到好的項目的時候，也有遇到項目不好的時候。

當然了，如果你說你次次都是遇到不好的項目，那麽這種人我們要注意了，要少用或者不用這樣的人，為什麽呢？

就是因為他的運氣太差了，甚至還有可能會連累公司的。”

白青婷：“關於這個獎金分配機制，一般是片區的商務負責人在計算每個項目部員工的獎金。

張雲青，你說一下你的體會。”

張雲青：“白老板，我到公司來，這是第一個年頭，還沒有親自經歷過計算各位同事獎金的事情。