第726章 設計出圖為何慢？（第3/4頁）

大家認為在東北、北方這些問題要濃一些，西方建築股份有限公司願意尊重這個地方特色文化，但是堅決不允許形成拉幫結派，時刻要牢記要維護好公司的利益，要維護好企業股東的利益。

由於南方沒有什麽大哥文化，有人建議將南方的管理人員與北方的管理人員，盡量交叉著使用，讓彼此產生相互的地方特色文化影響，到時北方的人有南方的特色，南方的人有北方的特色。

人是會自覺去學另一群體的優勢的。

這麽堅持幾年下來，爭取能夠形成一個有北方人團結一致精神的團隊，又能夠具備南方人勤勞勇敢，不畏艱險向前奔的團隊。

第16個問題調到離家近項目部。

這個事情存在分歧，像趙滿福、張雲青這樣的類似的人，沒有怎麽出過遠門，極其不適應在離家太遠的地方上班，特別希望能夠調到離家近的項目去上班。

陶武明、雷春這些人，不贊成員工離家太近。

原因是有如下難以規避的弊端：

a、離家近的員工，容易溝通地方關系合謀損害公司利益，讓公司內易出現內賊。

b、離家近的員工，容易經常找各種理由回家，不能全心全意地為公司工作。

還影響項目部外地員工的安定性。

都想在本地的項目部上班，那麽多大量的外地項目就會演變成公司最不容易看到的情況，根本就派不出願意去的人，不利於公司的長遠發展，不利於公司未來的急速擴張。

第17個問題，舉賢不避親。

由於公司馬上就要進入高速發展的階段，項目在迅速擴張，人員的擴張也要快速地跟上來，僅靠人力和一些獵頭公司，實在是難以在短時間內找到又多又好的各專業管理人員。

大家商量一致，都同意舉賢不避親這個舉措。

但是帶有親戚關系的兩個人是堅決不允許在同一個項目的項目生產經理、項目商務經理、項目經理、片區商務經理四個職位中的生產與商務各占一個職位的，允許都在生產線或者都在商務線。

避免產生相互包庇和監守自盜。

第18個問題，生產線與商務線人員的矛盾，這個是使用了矩陣式管理造成的。

這是矩陣式管理的特色，就是要讓大家相互監督。

不能夠讓生產線的人與商務線的人同一個鼻孔出氣，否則的話公司就有可能會受不了。

同時呢，生產線的人與商務線的人都要有服務於對方的這個想法，否則確實會是矛盾重重的。

要求大家克服困難，忍受所謂的痛苦。

還有人舉例說，不經歷風雨怎麽會見彩虹，要相信人生的每一次遇見都是有原因的。

第19個問題項目部財務人員工資問題，常年得不到加薪。

由於公司的提職加薪的指標是非常有限的，以後對於這類特殊的人員群體的工資問題，可以請人力負責人周楠總制一個標準出來。

可以根據工齡、工作能力、項目大小等情況，制一定對應的財務人員的工資標準。

第20個問題，招標不透明。

經討論研究確認，以後成本中心馬文軒負責把供應商庫搞起來，每次招標的隊伍都必須在供應商庫裏去選擇，項目部可以推選一家不在供應商庫進而的單位參加投標。

以產生鰱魚效應，盡最大程度維護公司的利益。

同時要求大家積極給公司推薦供應商來入選公司組織的供應商庫。

第21個問題，供應商付款比例極不平衡。

經過討論，在項目部，總是有的供應商聽話一些，幹得好一些。

這些供應商，在辦理對他付款的時候適當地給予適當力度的付款支持是可以的。

但是絕對不允許付款比例超過合同約定的對供應商的付款比例。

對於已經產生了供應商付款比例極不平衡的，一定要早發現早解決，爭取在未來的兩到三次的付款過程中解決掉極不平衡的問題。

誰再不顧供應商利益，擅自單獨調低某一家供應商的付款比例到極低的狀態，公司調查到後會要求嚴肅處理，情節特別嚴重的，將會建議開除，決不姑息。

第23個問題，材料人員缺專業知識。

這個是目前整個西方建築股份有限公司存在問題。

原因是公司懂材料又精通的人，就那麽幾個。

只是這些人的文化水平並不高，但是經驗是相當豐富的，要把他們的經驗學到手，不可能讓他們來寫教材教大家。

但是可以選擇給這種水平高的材料老果果些，多配一些小年輕，讓他們盡可能地發揮余光余熱。

第24個問題項目部與藝術意見沖突。

這是一個老生常談的問題。

每次都想了一些辦法，還是收效甚微。